雇用の確保・創出と安全で
働きやすい職場環境づくりを目指します。
S（社会） SOCIAL
ESG基本方針（雇用・労働）
ワークライフバランスの推進
ワークライフバランスに対する基本的な考え方
当社グループでは、多様化する社員の働き方に柔軟な姿勢で応え、個人の能力を最大限に発揮するため、フレキシブルな勤務体系の整備や、一人ひとりに合ったキャリアプランの実現に向けた制度づくりに注力しています。こうした取り組みを進めることが、仕事のやりがいやエンゲージメントを高め、優秀な人材の確保に繋がると考えています。
「TOLIワークスタイル」
基本方針
- 1.全ての社員が心身ともに健康で活き活きと仕事に取り組める環境をつくる。
- 2.ワークライフバランスの充実と生産性向上の両立を目指す。
- 3.会社組織と社員の「共創の精神」を推進力とする。
「TRY&SHARE」 による意識改革
さまざまな職種の中堅社員で構成された「TOLIワークスタイル推進プロジェクト」からの提言を受け「TRY&SHARE」を実施しました。
目の前の仕事に精一杯で、新しいことへ取り組む余裕がないと感じている社員の意識改革を目的に活動し、各部署ごとでチームをつくり、意見を出し合い行動に移すことで、メンバーが同じ方向を向くことが出来ました。また、社員投票を通じて各部署の知恵が全社員に共有され、業務の効率化や改善など生産性向上に役立っています。
目の前の仕事に精一杯で、新しいことへ取り組む余裕がないと感じている社員の意識改革を目的に活動し、各部署ごとでチームをつくり、意見を出し合い行動に移すことで、メンバーが同じ方向を向くことが出来ました。また、社員投票を通じて各部署の知恵が全社員に共有され、業務の効率化や改善など生産性向上に役立っています。
男女ともに仕事と育児・介護を両立できる労働環境構築を目指して
男女ともに仕事と育児・介護を両立できる労働環境の構築を目指しています。2022年度には、「小学校1年生までの育児短時間勤務制度の利用期間延長」と「配偶者出産特別有給休暇制度」を新たに制定しました。こうした会社方針が社員にも浸透し、男性の育児に対する意識や環境も大きく変化し、男性社員の育児休業・育児目的休暇取得率は大幅に向上しました。
また、2022年度に当社は仕事と介護を両立できる環境整備を推進する企業のシンボルマーク「トモニン」を取得しました。ストック休暇を介護目的で使用可能としたほか、自己申告制度により勤務地や就労条件を配慮するなど、当社は介護する立場になった社員を支援する独自の取り組みを行っております。
また、2022年度に当社は仕事と介護を両立できる環境整備を推進する企業のシンボルマーク「トモニン」を取得しました。ストック休暇を介護目的で使用可能としたほか、自己申告制度により勤務地や就労条件を配慮するなど、当社は介護する立場になった社員を支援する独自の取り組みを行っております。
- 2024年度までの数値目標
- 男性社員育児休業・育児目的休暇取得率
70%以上
2021年度
6.9%
2022年度
71.4%
2023年度実績
88.9%
計画的な人材育成
人材育成に対する基本的な考え方
当社グループは、「社員の成長と幸福を実現し、会社の発展および社会に貢献する」という人材育成理念のもと、成長し続ける人材の育成を目指しています。当社が経済的、社会的目的を達成するためにも、社員を人的資本である「人財」と位置づけ、育成に積極的に取り組んでおります。
人材育成
方針
- 1.社員が「成長し幸福を追求する」という目的を達成することを、敬意・尊重をもって支援します。
- 2.社員がパフォーマンスをより高め、能力を発揮するためのマネジメントを推進します。
- 3.社員一人ひとりの能力やスキル向上を育む研修制度と、組織力を高める計画的ジョブローテーションの推進を図り、成長機会の創出に努めます。
資格定義書の見直しと周知
社員に期待する役割や成長目標を明確にした「資格定義書」を2023年度に見直しました。資格定義書は人材育成と評価の根幹となるものですが、社員から資格定義書を良く知らない、抽象的で分かりにくい、との声が聞かれていました。そこで「NexTプロジェクト」のテーマとして取り上げ、資格定義書にある職群や資格等級ごとに求められる役割と行動を、具体的な遂行レベルに落とし込みました。さらに、社員への周知のためハンドブックを配布したり、社内研修で資格定義書の説明を行うなど理解を深めてもらう取り組みを続けています。
社員のキャリア形成支援
当社がキャリア形成で大切にしていることは、社員一人ひとりが自分自身のキャリアを考え、さまざまな自己成長を実現していくことだと考えています。そのため、社員の成長意欲を支援できるよう、当社ではキャリアプランを考える機会を提供しています。
- キャリア開発休職
- 休職という形で、社員が目指す難関資格取得やリスキリング、海外留学を支援するための制度です。復職後は身に付けた能力を社業に活かし、更に活躍してもらうことを目的としています。
- 組織横断型プロジェクト
- 年代や職種の垣根を越えて意欲的な社員が公募形式で集まる「NexTプロジェクト」は、“次世代に向けて東リが進み続ける（Next TOLI）”という意味が込められています。幅広い人材交流や事業案を経営層へ提言する経験を通じて、若い社員達が仕事に新たな手ごたえを感じ、自身の成長機会を得ることを目指しています。
- 公募教育
- 公募教育は、社員が自主的に学ぶことを通して、自律的に成長する人材を育成することを目的としています。社員は自身の成長ニーズや資格定義書に記載された期待役割に合わせて、さまざまな講座を選ぶことができます。特に、キャリアプランを考えることが多い30～40代の社員が積極的に利用しています。
- エキスパート認定制度
- 専門的な知識や経験値を有し、それを職務に大きく活かし活躍する人材をエキスパート人材として認定する制度です。所有する難関資格や職務で高度な専門的スキルを活かしている人材を認定し処遇します。認定社員が活躍する姿は目指すべき人材像として社員のモチベーションアップに繋がり、組織や業務のレベルアップを促進します。
- ネクストジェネレーション研修の実施
- ネクストジェネレーション研修は次世代のリーダーとなりうる有望な人材を育成する選抜教育です。研修では、他社のさまざまな人材との切磋琢磨を経験します。そして将来、経営の中核となる人材に求められる能力を知り、自分の成長度合いを把握します。経営層から推薦を受けることにより、受講者の自覚と成長意欲が高まるきっかけとなっています。2023年度は12名が選抜教育を受講しました。
ダイバーシティマネジメントの推進
ダイバーシティマネジメントに対する基本的な考え方
事業環境の変化に柔軟に対応していくため、組織の多様性は必須条件です。国籍、人種、性別、年齢、障がいなどに制限されることなく、さまざまな人が能力を発揮し、安心して活き活きと働けるよう、ダイバーシティマネジメントの推進に取り組んでいます。
女性社員の活躍
当社では若手を中心に15名の女性技術者が活躍しています。その女性社員からトップミーティングの場で、「働き方やキャリア形成のロールモデルが少ないため不安に思う」という意見がありました。そこで関根社外取締役を講師として、「キャリアプランと東リで働く意義を考える」勉強会を実施しました。講義のディスカッションを通じて、受講者が主体的で前向きにキャリアプランを考えるきっかけとなりました。
外国籍社員の定着
当社グループは、「グローバルな進化」を目指すことを経営理念における大切な価値観（東リグループバリュー）として掲げています。多様な人材や価値観を積極的に取り入れてグローバルマインドを醸成すべく、周囲のメンバーの意識変化や配属部署の拡大を目指して外国籍社員の採用と定着に取り組んでいます。
障がい者雇用
障がいを持つ社員が活き活きと働くことができることは重要です。職場環境の改善などを行い、定着を図るとともに、雇用者数拡大に向けた取り組みを進めています。障がい者雇用の創出は社会的使命であり、ハローワーク主催のフェアへの参加や、地域の支援学校と連携した就業体験の受け入れなど、障がい者の雇用創出に積極的に努めています。